IGUALDAD EN EL CSIC

1.   Presentación

En esta ocasión os quiero hablar de las políticas de igualdad en el organismo en el que trabajo, el CSIC (Consejo Superior de Investigaciones Científicas).

Concretamente os hablaré de la aprobación del II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y sus organismos públicos, en noviembre de 2015.

 

2.   Análisis de la política en cuestión

La política anteriormente mencionada actúa en los siguientes ejes:

 ü  Acceso al empleo público

ü Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional

ü  Formación en la igualdad entre hombres y mujeres

ü  Ordenación del tiempo de trabajo corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

ü  Situaciones de especial protección

ü  Retribuciones

ü  Medidas relativas a la igualdad en las estructuras funcionales y organizativas

ü  Inclusión de género en la investigación y la innovación

 

a.    Impacto en los roles de género

Su impacto en los roles de género es claro ya que se han tomado medidas en el campo de la Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Podemos añadir dos ejemplos:

-          Se plantea para el próximo año realizar campañas de información y concienciación para, a partir de la explicación de la puesta en marcha de las nuevas medidas de conciliación (aumento del permiso de paternidad, bolsa de horas de conciliación del 5% de la jornada), favorecer un mayor equilibrio en la petición de licencias por conciliación.

-          El calendario laboral contempla en la exposición de motivos y el apartado primero relativo a su objeto, referencias a la necesidad de incorporar medidas de conciliación.

-          En el año 2020, continúan aplicándose las medidas de flexibilización horaria orientadas a mejorar la conciliación para el personal que se reincorpora tras las bajas de los permisos para la madre biológica y para el progenitor distinto de la madre biológica en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

-          “Con carácter general y previa autorización de la Secretaría General Adjunta de Recursos Humanos, se podrá modificar el horario fijo hasta un máximo de dos horas por un periodo máximo de seis meses contados a partir de la fecha de incorporación de los permisos por nacimiento para la madre biológica y del progenitor diferente a la madre biológica en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

b.    Impacto en las retribuciones:

Se observa en los siguientes puntos desarrollados:

-          Modificación de la resolución que regula el abono de la productividad para evitar impactos retributivos negativos en situaciones de embarazo y paternidad.

“Con carácter general y sin perjuicio de la competencia antes señalada para la propuesta y autorización de alta o baja en este componente, cuando la persona que percibe el complemento de productividad causase baja por incapacidad temporal será excluido de oficio en la percepción del complemento transcurridas 4 semanas en dicha situación. Se exceptúan de la anterior regla los periodos de incapacidad originados en los siguientes supuestos: permisos de maternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida; supuestos de embarazo o riesgo de embarazo; tratamientos de radio y quimioterapia y aquellos originados a raíz de intervenciones de trasplantes de órganos y prótesis. En estos casos la exclusión se producirá de oficio transcurridas 32 semanas.”

c.     Representación

En la Comisión Delegada de Igualdad en el ámbito del CSIC, todos sus componentes son mujeres.

En el caso de las direcciones de los Institutos y Centros de investigación la ratio de ocupación por parte de mujeres se reduce significativamente manteniéndose en un 24%, punto de necesaria actuación y mejora para los siguientes años, mientras que supone un 60% en el caso de los puestos de gerencias. En cuanto a las coordinaciones institucionales y de áreas se han corregido positivamente tendencias más negativas de años anteriores. En el caso de las Comisiones de Área, coherentemente a la buena evolución global, las tres áreas actuales, materia, vida y sociedad se encuentran dentro de los niveles de paridad (entre 60 y 40%).

 

3.   Resultados de la política aplicada

-         Las convocatorias del CSIC cumplen con el requisito de presencia equilibrada de mujeres y hombres. Aunque el requisito de presencia equilibrada es exigido por la Dirección General de Función Pública en sus titulares, supeditando su cumplimento al informe favorable de la convocatoria para su posterior publicación, se observa un desequilibrio a favor de los hombres en los procesos de acceso libre, mientras que, en los procesos de promoción Interna, el desequilibrio es a favor de las mujeres.

-          En todos los cursos de formación Directiva y Gerencial (dirigidos a personal que ocupa puestos de Dirección y Gerencia en el CSIC),se ha desarrollado una tarea de sensibilización en la materia.

-          Las relaciones de puestos de trabajo del CSIC contemplan todos los puestos de trabajo con denominación neutra.

-          Se intenta utilizar lenguaje no sexista en la generalidad de documentos oficiales.

-          Cuando se aprecian desequilibrios en determinados órganos colegiados se traslada la información a los componentes de dicho órgano.

-          Desde el año 2020 y de conformidad con las directrices de Función Pública, los cursos de igualdad de género con una duración igual o superior a 15 horas tendrán una valoración de 1 punto sobre los 10 puntos máximos que permite la baremación de cursos de formación y perfeccionamiento para los concursos generales de méritos

-          Se prioriza la formación de las personas reincorporadas al servicio activo tras una licencia o excedencia por permisos para la madre biológica, para el progenitor distinto de la madre biológica en los casos de nacimiento, adopción o acogida o por cuidado de personas dependientes.

 

4.   Puntos Fuertes y débiles

Sin duda el punto débil lo encontramos en la paridad entre hombres y mujeres dentro del personal científico – investigador, ya que, en los últimos 10 años, es destacable la escasa mejora en la evolución de la carrera investigadora de las mujeres, pasando de una gráfica de tijera a una de pinza, con una escasa mejora de 4 puntos porcentuales en el escalón más alto de la carrera, profesorado de investigación, y llegando casi a la paridad absoluta en el escalón más bajo, el de personal predoctoral.

Y el fuerte dentro de los puestos de apoyo a la gestión y a la investigación. Las mujeres representan entre un 60% (personal funcionario), un 54% (personal laboral) y un 65% (personal laboral temporal) en puestos de apoyo a la gestión.

Así mismo, representan un 57% (personal funcionario), un 32% (personal laboral fijo) y un 55% (personal laboral temporal) en puestos de apoyo a la investigación.

Además, en el caso del personal funcionario, ocupan un 60% de los niveles 30 y un 67% de los niveles 29 no vinculados a la carrera investigador.